Startaplar Böyük Texnologiya Şirkətləri ilə Rəqabət Aparmadan Yaxşı Kadrları Necə Cəlb Edə Bilər: Səhm və Ədalətli Kompensasiya Strategiyası

Startaplar böyük texnologiya şirkətləri ilə heç vaxt eyni səviyyədə böyük maaşlar təklif edə bilməyiblər. İndi süni intellekt yarışının qızışması fonunda Meta və OpenAI kimi nəhənglərin milyon dollarlıq əməkhaqqı paketləri ödəməyə hazır olması ilə, bu kompensasiya fərqi daha da böyüyüb. Lakin TechCrunch Disrupt 2025 tədbirində çıxış edən qurucular və mütəxəssislər hesab edirlər ki, ilkin mərhələdə olan startaplar çıxılmaz vəziyyətdə deyillər. Onlar rəqabətədavamlı kadr paketləri təklif edə bilərlər. Bunun üçün açar, səxavətli, ədalətli və çevik kompensasiya strategiyası hazırlamaqdır. Bu yanaşma, şirkət böyüdükcə maaş strategiyasını tənzimləmək üçün də imkan yaradır.

Pulley-in (səhm idarəetmə proqramı) həmtəsisçisi və baş icraçı direktoru Yin Vu qeyd edib ki, startaplar böyük texnologiya şirkətləri ilə birbaşa maaş rəqabətinə girməməlidir. O, sabit texnologiya şirkəti ilə startapın ümumiyyətlə eyni potensial namizədləri cəlb etmədiyini bildirib. Vu, şirkətin böyük texnologiya nəhənglərinin ödənişlərinə çatmaması problemindən asılı olmayaraq, startapların kompensasiya paketlərində ən yüksək dərəcədə səxavətli olmasını tövsiyə edir. O, xüsusilə səhm məsələsinə toxunaraq, belə düşünür: "Startap üçün səhmə gəldikdə, düşündüyünüzdən daha səxavətli olmalısınız." O, əlavə edib ki, əgər şirkət həqiqətən uğurlu olarsa, qurucuların sonradan geriyə baxıb, "Kaş ki, bu şirkəti uğurlu etməyə çalışan hər kəsə bu qədər çox səhm verməyəydim" demək ehtimalı çox aşağıdır. Səxavətli səhm təklifləri startapların rəqabətə davamlı olmasının əsas yoludur.

Səxavət həm də aydın məsuliyyətlə balanslaşdırılmalıdır. 645 Ventures-un kadrlar üzrə rəhbəri Randi Yakuboviç Vu ilə razılaşır və əlavə edir ki, rəqabətli təklif hazırlayarkən, startaplar yeni işə götürdükləri şəxsin aldığı kompensasiyaya layiq olmasını təmin etmək üçün ondan gözlənilən aydın hədəflər müəyyən etməlidir. Yakuboviç xəbərdarlıq edib ki, əgər bir işçi öz öhdəliklərini yetərincə yerinə yetirmirsə, şirkət cəld hərəkət etməlidir. Əgər gecikilərsə, səhmlərin tamamilə işçinin nəzarətinə keçdiyi halda, şirkət o səhmləri geri qaytara bilməyəcək. Bu səbəbdən, işçilərin məsuliyyət daşımasını təmin etmək çox vacibdir.

Mütəxəssislər həmçinin vurğuladılar ki, şirkətlər kompensasiya və səhm strategiyalarını əvvəldən qətiliklə "daşlaşdırmaq" məcburiyyətində deyillər. Lakin bu yanaşmanın ilkin mərhələdən ədalətli olması lazımdır ki, gələcəkdə dəyişiklik etmək istədikdə, hüquqi problemlər və ya daxili ofis siyasəti ilə bağlı gərginlik yaranmasın. Epigram Legal-ın təsisçisi Rebekka Li Uaytinq qeyd edib ki, standartların olması şirkətlərə gələcəkdə potensial hüquqi vəziyyətlərdən qaçmağa kömək edir. Məsələn, Kaliforniya kimi ştatlarda qanunsuz olan fərqli genderdən olan namizədlərə qeyri-bərabər maaş təklif etməyin qarşısı alınır.

Yin Vunun şirkəti Pulley, bu çərçivəni tətbiq edərək kompensasiya paketləri üçün standartlar müəyyən edib. Şirkət potensial işçinin yerləşmə yerindən asılı olmayaraq, hər rol üçün sabit bir maaş diapazonu ödəyir və səhm təkliflərini ardıcıl olaraq 90-cı persentildə qurur. Bu çərçivə şirkətə böyüməyə və qiymətləndirmə fərqləndikcə verilən səhm sayının dəyişməsinə imkan verir, lakin əsas yanaşma sabit qalır. Bütün mütəxəssislər yekdilliklə bildirirlər ki, qurucular kompensasiya paketlərini ədalətli niyyətlərlə hazırlamağa yanaşsalar, qalan hər şeyi sonradan tənzimləmək mümkündür. İlk işçiləri işə götürərkən hər şeyi ideal şəkildə düzəltməyə çalışmaqdansa, onların maraqlarını təmin edəcək və işə başlamağa həvəsləndirəcək təkliflər haqqında düşünmək daha vacibdir.